Diversiteitsmanagement, een zakelijk belang

Diversiteitsmanagement

Meer vrouwen in de top van organisaties is van zakelijk belang.
De overheid vindt het belangrijk dat er meer vrouwen gaan participeren in de top van organisaties. Daartoe heeft de overheid een aantal initiatieven ontwikkeld waaronder de Charter TopBrainstorm en Talent naar de Top.
Deze initiatieven willen bevordering van meer vrouwen aan de top door daar met een aantal toonaangevende organisaties afspraken over te maken.

Inmiddels is ook bij bedrijven en instellingen diversiteit een agendapunt geworden. Diversiteit wordt beschouwd als strategisch belangrijk en is daarmee een business issue geworden. Aspecten die hierbij een rol spelen zijn onder meer: een omgeving die sterk verandert, globalisering, vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt.

Duurzaamheid
Ook vanuit het oogpunt van duurzaamheid is diversiteit een issue. Als vrouwen binnen de organisatie geen kansen krijgen om volop mee te draaien en zich vanuit hun eigen kracht en authenticiteit te ontwikkelen, maakt de organisatie geen gebruik van het aanwezige intellectuele kapitaal. De organisatie functioneert dan niet optimaal. Diversiteit is van essentieel belang om de effectiviteit te vergroten. Niet voor niets is diversiteit een van de elementen van de DowJones Sustainability Index. 

Uit allerlei wetenschappelijk onderzoek blijkt:
- Organisaties met vrouwen aan de top behalen betere bedrijfsresultaten.
- Gemengde teams zijn innovatiever en verhogen de kwaliteit en de creativiteit van de besluitvorming.
- Diversiteit binnen het management en de lagen daaronder is voor organisaties essentieel.
- Voortijdige uitstroom van vrouwen (regretted losses) is kapitaalvernietiging en heeft een negatief effect op de continuïteit.

Samengevat kun je op basis van wetenschappelijk onderzoek stellen dat een goede balans in de man-vrouwverhouding in alle gremia van de organisatie een positief effect heeft op het resultaat.


Praktijk
Helaas ondervinden vrouwen in de praktijk nadelen bij het bereiken en behouden van leidinggevende functies. Ze worden geconfronteerd met vooroordelen over hun mogelijke competenties als leidinggevende.
Dit kan te maken hebben met de verschillen in stijlen van leidinggeven, maar de vraag is ook of de organisatie wel open staat voor andere stijlen van leiderschap. Onderzoek wijst uit dat de bandbreedte van vrouwelijk leiderschap heel smal is. Als vrouwelijke manager ben je al heel snel óf te soft óf een bitch.
Daarnaast hebben degenen die verantwoordelijk zijn voor benoemingen veelal een masculien beeld van de ideale manager. Dat leidt ertoe dat vrouwen automatisch afvallen.
Of de vrouwen krijgen de schuld. Ze zouden gewoonweg niet ambitieus genoeg zijn. Ze gaan taken uit de weg, haken af en pakken geen kansen waardoor ze niet doorstromen naar hogere functies. 

Beleid
Het behoud van vrouwen, en de doorstroom van vrouwen naar de top vraagt meer dan het coachen van vrouwen alleen. Het vraagt ook een verandering van bedrijfscultuur, iets waar met name het mannelijke middlemanagement vaak niet op zit te wachten. Dat maakt diversiteitsbeleid tot een stroperig beleid dat op veel weerstand in de organisatie kan stuiten.
Daarom is het van belang dat het streven naar diversiteit breed gedragen wordt in de top van de organisatie.

Organisaties zullen een actief diversiteitsbeleid moeten voeren dat gericht is op een diepgaande omslag in het denken over competenties en leiderschap. 
En organisaties zullen ook de individuele vrouwen moeten coachen en stimuleren. Want ook voor individuele vrouwen is hier een belangrijke rol weggelegd.